En momentos como los actuales, en los que padecemos un desempleo masivo, quizá sea necesario refrescar ciertas ideas con la finalidad de reconquistar el empleo. La tarea no será de recorrido corto.
Amparándonos en los objetivos de la Estrategia Europa 2020, es necesario poner en marcha una estrategia propia. Esta ha de combinar políticas de crecimiento (¿decrecimiento?) y de reformas estructurales que favorezcan la inserción, la vuelta al empleo y la adquisición de nuevas competencias y saberes. En este último aspecto, la formación a lo largo de la vida es uno de los principales componentes de la política estratégica a llevar a cabo.
Es un lugar común, pero conviene recordarlo, que la mayor parte de las personas no desarrollarán toda su carrera profesional en la misma empresa, ni en la misma profesión. De la misma manera que los empleos no son actualmente de por vida, tampoco lo son los saberes y competencias adquiridos. La sociedad de la innovación y del conocimiento (y de la competencia exacerbada, no lo olvidemos) exige una compenetración entre el tiempo de trabajo y el tiempo de formación. El modelo socioeconómico que se construye cada día ante nuestros ojos convierte en obsoleto el sistema de relaciones existente aún hoy entre formación y empleo. Mantenemos un modelo fordista de la formación (codificación de especialidades, articuladas en familias), propio de la época de la producción en masa, cuando ahora necesitamos un sistema de formación profesional inicial y continua flexible, que asegure un alto nivel de competencias, una fuerte capacidad de iniciativa individual y el aprendizaje de nuevos saberes.
Por otro lado, también es un lugar común que en España existe una insuficiencia de recursos destinados a la formación. Aunque, si bien es cierto que somos un país de los que menos recursos dedican a la educación-formación (asignación del PIB en comparación con otros países desarrollados), también es cierto que durante años se ha destinado grandes cantidades a ese fin, la mayor parte provenientes del Fondo Social Europeo y de las cuotas de la Seguridad Social. El problema que plantea la inversión realizada es que denota una importante falta de adaptación a las necesidades – personales y empresariales – y de control del sistema. Existe una falta de implicación (compromiso, connivencia) por parte de los trabajadores o de los aspirantes a serlo y una infravaloración (subestimación, desconsideración) por parte de los empresarios. Para no ser tachado de alarmista, trápala o falto de rigor, diré que ni todos los trabajadores ni todos los empresarios son o actúan igual. Que hay excepciones honrosas.
Algunas posibles (pocas) pautas de actuación podrían mejorar el status quo existente:
Sería necesario pasar a un sistema en el cual la formación se convierta en una “obligación a dos” integrada en el contrato de trabajo. En este sentido, la negociación colectiva debería contribuir a cambiar y mejorar la situación.
En la misma línea, la formación cualificadora debería ser concebida como una co-inversión de la empresa y del trabajador.
La cualificación profesional, concebida como un capital individual renovable, debería concretarse en el derecho individual a disponer de una certificación de las competencias profesionales adquiridas, vía formal, informal o “experiencial”.
Para los jóvenes, sería necesario reforzar la articulación entre formación de base y formación en alternancia, con discriminación positiva para los provenientes del fracaso de la escuela. Para los más mayores, convendría ayudar financieramente a las empresas a llevar a cabo programas de formación destinados a aportar a los menos formados aquellas competencias de las que están faltos de manera que lleguen a ser “nuevamente empleables” en caso de necesidad.
Pocas pautas, pero claras.
